Xây dựng phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động là một bảng thông tin về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp, được doanh nghiệp lập ra khi có sự thay đổi về số lượng người lao động trong doanh nghiệp. 

Đây là trách nhiệm mà doanh nghiệp phải thực hiện, nếu không xây dựng và thực hiện thì doanh nghiệp vi phạm về luật lao động và có thể xảy ra tranh chấp lao động. Trường hợp người lao động mất việc trong những trường hợp bên dưới nhưng doanh nghiệp không xây dựng phương án sử dụng lao động thì người lao động có quyền khởi kiện doanh nghiệp. 

Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong 04 trường hợp sau:

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động thì doanh nghiệp phải đáp ứng các điều kiện sau:

– Phải thuộc một trong các trường hợp bắt buộc xây dựng phương án lao động;

– Phải có sự trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Phải thông báo cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong trường hợp doanh nghiệp cho người lao động thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế. Việc thông báo được thực hiện trước 30 ngày khi tiến hành cho người lao động thôi việc.

Tùy theo từng trường hợp, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động tại các thời điểm khác nhau, cụ thể:

– Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động ngay khi thấy có khả năng phải cho nhiều người lao động thôi việc;

– Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: sau khi thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp mà người sử dụng lao động kế tiếp không thể sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng phương án sử dụng lao động;

– Đối với trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp: trước khi thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu sau:

– Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

– Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

– Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm phải thực hiện bố trí người lao động cho vị trí làm việc mới, đào tạo người lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc kí kết hợp đồng lao động mới nếu doanh nghiệp tiếp tục sử dụng lao động. Còn nếu doanh nghiệp không sử dụng người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động. 

Căn cứ vào thời gian làm việc để tính hưởng trợ cấp, doanh nghiệp tính mức chi trả trợ cấp đó cho người lao động.

Với mỗi năm làm việc tính trả trợ cấp, người lao động nhận trợ cấp bằng 01 tháng tiền lương; nhưng, nếu thời gian làm việc tính trả trợ cấp ít hơn 18 tháng thì doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;

Tiền lương tính trả Trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi hợp đồng lao động chấm dứt.